Met het oog op morgen 👀✈️

Er is tegenwoordig een steeds grotere schaarste in natuurlijke grondstoffen en energiebronnen (IEA), maar naast een grondstoffen te kort, is er ook een tekort in een van de belangrijkste energiebronnen van de economie en maatschappij, namelijk de mens zelf. Daarom is het ook belangrijk dat we ook zuiniger omgaan met deze uitputbare bron. In plaats van uitputten moeten we deze bron gaan aanvullen. In andere woorden. We moeten gericht werven, boeien, ontwikkelen, opleiden en managen op de persoon, zodat talenten gaan aansluiten. Drie kernbegrippen hierin zijn: aandacht, energie en tijd.

Je wilt medewerkers laten bloeien en dit is alleen mogelijk als medewerkers duurzaam ingezet worden. Volgens Rompa (2011) is duurzame inzetbaarheid: ‘het vermogen van werknemers om nu en in de toekomst meerwaarde te leveren voor een arbeidsorganisatie en daarbij zelf ook meerwaarde te ervaren.’ Organisaties die op de duurzame inzetbaarheid sturen zijn beter in staat om op veranderingen zoals onder andere schaarste op de arbeidsmarkt in te spelen. Daarnaast zorgt duurzame inzetbaarheid ook voor een hogere productiviteit, minder verzuim, een hogere betrokkenheid en gezondere en gelukkigere werknemers.
Waarbij eerst duurzame inzetbaarheid zich richtte op de fysieke component is het tegenwoordig belangrijk om ook te gaan richten op drie andere componenten, zoals:

Competentie: medewerkers bekwaam en lerend houden in het werk: In een tijd waar alles snel veranderd, is het belangrijk dat medewerkers deze snelle ontwikkelingen aan durven gaan met de juiste hoeveelheid zelfvertrouwen en zekerheid. Dit is mogelijk wanneer je aandacht creëert voor competentie en talentontwikkeling van je medewerkers, hierdoor creëer je als een flexibele organisatie met flexibel personeel dat voortdurend op veranderingen en ontwikkelingen in de omgeving inspeelt. Manieren waarop je medewerkers blijvend kunt laten leren en ontwikkelen is door onder andere:

• Loopbaan ontwikkelgesprekken te voeren, waarin de wensen en behoefte van de medeweker en werkgever op elkaar kunnen worden afgestemd.
• POP-gesprekken (persoonlijke ontwikkelingsplannen). Hierbij kun je als werkgever de behoeftes van de werknemer afstemmen op die van de organisatie en hierover eventuele afspraken maken en opstellen in het POP. Daardoor verbind je de organisatiedoelen met de individuele doelen van de medeweker.
• Periodiek evaluatiegesprekken voeren om te kijken of de gestelde doelen ook zijn behaald, zo niet dan is het wellicht goed om te kijken of er aanvullende acties moeten worden ondernomen of dat de gestelde doelen aangepast moeten worden. Door het gesprek aan te blijven gaan, blijven medewerkers breed inzetbaar en kunnen ze langdurig voor het bedrijf worden behouden.

Motivatie: medewerkers gemotiveerd en betrokken houden bij het werk. Met het oog op de toekomst worden motivatie, kwaliteiten en talenten van medewerkers een veel krachtigere manier om op te anticiperen op een veranderende wereld. Vanuit je kwaliteiten en talenten is het immers veel makkelijker om te kunnen doorgroeien en ontwikkelen. Andere onderdelen die hierbij helpen zijn:

• Betekenisvol werken, wanneer je het werk als betekenisvol ervaart dan ben je meer gemotiveerd en betrokken in je werk. Het geeft je energie en die energie zorgt er weer voor dat je duurzaam inzetbaar blijft.
• Job crafting, de manier om werk zo uitdagend en betekenisvol mogelijk te maken.

Psychische belastbaarheid: medewerkers mentaal weerbaar houden. Ook onder hoge druk en bij tegenslag.  We zien tegenwoordig steeds sneller medewerkers vroegtijdig uitvallen als gevolg van te zware werkdruk. Een positief en ondersteunend werkklimaat blijkt een belangrijke invloed te zijn om werkstress hanteerbaar te houden. Een leidinggevende kan hierin een grote bijdragen leveren vanuit de voorbeeldfunctie, echter maakt of breekt de medewerker zelf het werkklimaat. Kenmerken van een positief en ondersteunend werkklimaat zijn:

• Positieve waardering en feedback geven aan elkaar.
• Zelf regie kunnen nemen in het werk.
• Verbinding maken in een samenwerking met collega’s.
• Elkaars talenten inzien en hierop sturen.
• Heldere rolverdeling en herkenbare bijdragen leveren aan het organisatiedoel.
• Mentale weerbaarheid vergroten door te blijven praten.
• Voldoende rust en ruimte krijgen om écht vrij te zijn als de werkdag is afgelopen.

Kortom een gezonde medewerker is een duurzame werknemer. Zorgen voor een gezonde medewerker betekent niet alleen dat de werkgever belastende factoren op de werkplek reduceert, maar ook dat hij actief maatregelen neemt om uitval van werknemers te voorkomen. Je personeel is namelijk een belangrijke schakel, want zij zorgen ervoor dat er groei gerealiseerd kan worden! Zeker in moeilijke tijden van schaarste wil je dan ook personeel dat met de groei kan meebewegen en extra stappen zet wanneer dit nodig is. Om dat voor elkaar te krijgen heb je medewerkers nodig die zich binnen het bedrijf op hun gemak voelen. Je moet als bedrijf in je personeel blijven investeren om samen een langdurige en prettige werkrelatie op te (blijven) bouwen.